Como desenvolver
um time vencedor
Um time bom não nasce pronto. Ele é construído, com método, repetição e uma líder disposta a investir tempo nisso.
Você quase nunca escolhe o time que recebe
Toda vez que você é promovida, muda de área ou muda de empresa, cai numa cadeira que já tinha gente nela. Gente que você não contratou, decisões que não foram suas. O time bom que você quer construir começa exatamente dali.
Você viaja e desliga de verdade
Um time desenvolvido roda sem você precisar estar em cima. É o que permite dez dias na Europa sem checar e-mail, ou uma licença sem precisar de substituta.
Você constrói um caso de promoção
Quando a liderança vê que você formou um time forte, ela passa a confiar que você faria o mesmo com um escopo maior. Isso pesa nas decisões de promoção.
Você delega sem culpa
Menos mão na massa, mais tempo para reuniões de exposição, projetos extras e para a parte do trabalho que só você pode fazer.
O feedback que virou plano de ação
“Você realmente é excelente. Só que não está na hora ainda. A gente quer ver que você é capaz de construir um time muito bom.”
Foi o que um skip level disse quando Thaís sinalizou, ainda na Microsoft, que estava pronta para o cargo de diretora. Dois pontos ficaram na mesa: continuidade de tempo na posição, algo fora do controle imediato dela, e a capacidade comprovada de desenvolver pessoas.
O segundo ponto era acionável. A resposta foi montar um programa de treinamento com o próprio time, quase um treinamento por semana, e tornar aquele esforço visível e inegável.
Resultado: promoções no time, feedbacks espontâneos de outras áreas, e o caso de diretoria fechado.
Thaís, hoje
Quando você recebe um feedback sobre o que precisa melhorar, na maioria das vezes existe algo concreto que você pode fazer a respeito. Desenvolver o time é um desses pontos acionáveis.
Não basta fazer. É preciso tornar o esforço visível: mostrar o plano, comunicar o progresso, falar sobre isso de forma recorrente com quem avalia sua trajetória.
Cinco passos, sem mistério
Nada aqui é sofisticado demais. O que faz diferença é fazer os cinco passos na ordem, com constância, e sem pular o diagnóstico.
Descubra onde estão os gaps antes de ensinar qualquer coisa
Não dá para desenvolver um time sem saber, pessoa por pessoa, o que cada uma precisa melhorar. O diagnóstico acontece em duas camadas: individual e coletiva.
- Individual: avalie cada pessoa do time e identifique de 1 a 3 gaps prioritários, sejam eles técnicos, de comunicação ou de postura.
- Coletivo: dê um passo atrás e pergunte se existe algo que o time inteiro precisa. Um time muito júnior pode precisar de uma base sobre como se comportar em reuniões. Um time recém-formado pode precisar de profundidade técnica.
Uma conversa mais profunda, ligando o gap ao objetivo da pessoa
Depois do diagnóstico, marque uma conversa de 30 a 60 minutos com cada liderado. Peça que a pessoa preencha o plano de desenvolvimento antes do encontro.
- Pergunte qual é o próximo objetivo de carreira da pessoa: promoção, mudança de time, ampliação de escopo.
- Discuta as principais realizações, pontos fortes e necessidades de desenvolvimento, somando o que já veio da avaliação com o que a pessoa trouxer.
- Para cada necessidade, monte um plano concreto, com ações objetivas, e defina como o progresso será acompanhado.
A parte que depende mais do liderado do que de você
A execução do plano é, em grande parte, responsabilidade de quem reporta para você. O seu papel é abrir caminho, dar feedback e escolher os recursos certos para cada tipo de gap.
Observe, reforce o que melhorou e repita o que ainda não pegou
Depois de dar o feedback e disponibilizar os recursos, o trabalho não termina. É preciso observar a pessoa em ação, nos one-on-ones e no dia a dia, e alimentar esse ciclo com duas coisas: reforço positivo e repetição.
- Reforço positivo: quando notar melhora, diga isso explicitamente. Sem reconhecimento, a pessoa perde a motivação de continuar se esforçando.
- Repetição: nem todo feedback muda o comportamento na primeira vez. Se o problema persistir, retome a conversa quantas vezes forem necessárias.
- Ofereça ajuda ativamente e monitore a execução, sem assumir que está tudo resolvido só porque foi dito uma vez.
Desenvolvimento de time não é um projeto, é uma rotina
O ciclo inteiro se repete ao longo do tempo, com uma cadência que cabe na sua agenda sem virar peso morto.
- Avaliações formais de performance: a cada três meses.
- Conversas de carreira: a cada seis meses, já que o objetivo de carreira da pessoa muda com menos frequência.
- One-on-ones: semanais, é onde o acompanhamento do dia a dia acontece.
- Treinamentos: semanais ou quinzenais, dependendo da necessidade e da maturidade do time.
Seis formas de desenvolver a mesma habilidade
Não existe um recurso certo para cada gap. Existem vários, e quanto mais combinados, mais rápido o desenvolvimento acontece.
Feedback e coaching direto
Converse individualmente, explique o impacto do comportamento e dê um exemplo concreto de como agir da próxima vez. Nunca em público.
Treinamentos
Você pode conduzir ou convidar quem domina mais o tema, dentro ou fora da empresa. Grave a sessão e ela vira material permanente para quem entrar depois.
Shadowing
Aproxime a pessoa de alguém do time que já domina aquilo. Mais indicado para habilidades técnicas e mais intenso do que uma mentoria pontual.
One-on-ones com outras pessoas
Conversas pontuais com quem tem repertório em determinado tema, mais comuns para desenvolver soft skills, networking e visibilidade.
Colocar a pessoa para praticar
Dê o projeto real, a apresentação real, o dashboard real. Aprender fazendo, com um entregável avaliado, costuma acelerar mais do que qualquer teoria.
Oportunidade de liderança
Para desenvolver postura de liderança, coloque a pessoa para supervisionar um estagiário, liderar um projeto ou coordenar uma frente específica.
Os sinais de que o time está evoluindo
Menos erros e menos retrabalho nas entregas.
Feedbacks espontâneos de outras pessoas da organização sobre o seu time.
Menos perguntas básicas chegando até você, porque a autonomia aumentou.
Mais autoconfiança e assertividade nas reuniões.
Menos necessidade de você colocar a mão na massa para corrigir o que foi entregue.
Mais harmonia entre as pessoas do time no dia a dia.
Perguntas que toda líder se faz
Não lidero pessoas diretamente, lidero de forma lateral. O método ainda vale?
Vale, com um ajuste de tom. Sem relação hierárquica, você não pode impor horários nem tornar treinamentos obrigatórios. Mas nada impede de propor uma sessão sobre um tema que beneficia todo mundo no projeto, ou de ter conversas mais soltas em que o feedback aparece como observação, não como exigência.
Investi meses em uma pessoa e o desempenho não evoluiu. E agora?
Existe um ponto em que manter alguém que não performa custa mais caro do que ficar com uma vaga a menos. O tempo e a energia gastos ali deixam de estar disponíveis para o resto do time. Antes de chegar a esse ponto, vale esgotar os recursos e a repetição do feedback, mas reconhecer quando algo não está funcionando também faz parte da gestão.
Assumi um time há 30 dias. Já posso começar o plano de ação?
Pode e deve. O diagnóstico completo pode levar mais tempo, já que exige observação, mas a conversa de carreira pode começar desde já. Entender o que cada pessoa quer desenvolver e montar um plano inicial não depende de meses de convivência.
Preciso ter gestão de pessoas para chegar à alta liderança?
Não é obrigatório, mas é raro alguém chegar a posições de diretoria ou VP sem nunca ter liderado um time. Ficar apenas como contribuidora individual é uma escolha legítima, mas ela tem um teto. Demonstrar capacidade de liderança, incluindo a de desenvolver pessoas, é o que abre a porta para os próximos degraus.
Uma cadência que cabe na sua rotina
O maior erro não é fazer pouco, é não repetir. Um cronograma simples evita que o desenvolvimento do time vire só uma boa intenção de início de ano.
One-on-ones com cada liderado, para acompanhar o progresso do plano combinado.
Treinamentos, conduzidos por você ou por um convidado, sobre um tema relevante para o time.
Avaliação formal de performance, com o diagnóstico atualizado e novas recomendações.
Conversa de carreira, revisando objetivos e o andamento dos planos individuais.
Planejamento de prioridades do time no início do ano, com revisão no meio e balanço no fim.
Descubra agora quais são os seus gaps de liderança
Criamos um quiz gratuito baseado na mesma metodologia de diagnóstico que você acabou de ler, a que usamos dentro da Mentoria Ascensão. Em poucos minutos, você mapeia onde estão os seus gaps como líder e o que precisa priorizar com mais urgência.
Qual é o gap que está travando a sua próxima promoção?
Assim como você diagnostica o seu time antes de montar qualquer plano de desenvolvimento, este quiz aplica em você o mesmo raciocínio: identifica os pontos que estão pesando contra o seu avanço e aponta o que resolver primeiro.
Ao final, você recebe um mapa claro dos seus gaps de liderança e as ações prioritárias para começar a corrigi-los ainda esta semana.
Fazer o quiz gratuito →
Thaís Junqueira
Desenvolvida dentro da Mentoria Ascensão, formação para líderes do corporativo com certificação em MBA e validação internacional.
Turma Ascensão Experience
O mesmo diagnóstico que você aplica no seu time, aplicado à sua carreira
Você acabou de ler que nenhum time evolui sem antes passar por um diagnóstico honesto. Com a sua trajetória profissional funciona do mesmo jeito. Antes de qualquer plano de desenvolvimento, é preciso entender com clareza onde você está e o que está te separando do próximo passo.
- Mapear com clareza os gaps que estão pesando contra a sua próxima promoção ou movimento de carreira.
- Entender se o problema está em posicionamento, em resultado entregue, em visibilidade ou em uma combinação dos três.
- Sair com um caminho objetivo do que priorizar primeiro, no seu contexto específico.
É uma conversa individual, feita para líderes que já entendem que crescer na carreira exige método, e não apenas esforço. Assim como um time bom não se desenvolve sozinho, a sua trajetória também se acelera muito mais com um diagnóstico feito por quem já ajudou centenas de mulheres a chegarem lá.
“Se você fez isso uma vez, com o seu time, você é capaz de fazer de novo, com um escopo maior. A mesma lógica vale para você.”
